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热能发电企业绩效管理研究绪论

摘要:本篇EMBA论文导航 【题目】 小型热电企业员工绩效管理问题探析 【第一章】热能发电企业绩效管理研究绪论 【2.1】 绩效管理特点、目的及方法 【2.2】 绩效管理设计程序 【2.3】 支撑绩效管理的基础理论 【第三章】 赤峰新城热电公司绩效考核体系分析 【4.1】
关键词:热能,发电,企业,绩效,管理,研究,绪论,

  本篇EMBA论文导航

  【题目】小型热电企业员工绩效管理问题探析
  【第一章】热能发电企业绩效管理研究绪论
  【2.1】绩效管理特点、目的及方法
  【2.2】绩效管理设计程序
  【2.3】支撑绩效管理的基础理论
  【第三章】赤峰新城热电公司绩效考核体系分析
  【4.1】绩效管理体系设计前提条件
  【4.2 - 4.3】公司绩效管理体系与实施
  【4.4 - 4.6】沟通和信息反馈及应用绩效结果
  【第五章】赤峰新城热电公司实施绩效管理保障措施
  【结论/参考文献】热电公司如何做好绩效工作结论与参考文献

第 1 章 绪论

  1.1、研究背景和意义

  1.1.1、研究背景

  赤峰新城热电公司当前正处在一个能源革命的历史时代。电力体制改革从“厂网分开”过渡到“竞价上网”的时代,本着公平竞争,自愿互利的原则,电力系统中的发电、输电、供电和用电等环节在电力市场组织协调运行的管理机制下,进行市场交易。但整体的电力市场目前存在着发电市场的竞争性大,电力市场的计划性较强,电力市场的存储成本高,上网价格处于垄断地位。

  国内电力市场以年均 8000 万千瓦的发电装机速度增长,2016 年末中国发电装机从 2002 年末的 3.56 亿千瓦上升到 16.5 千瓦。2016 年全国发电设备平均利用小时为 3785 小时同比降低 203 小时,是 1964 年以来的最低水平。而在市场经济的原材料和人工成本大幅攀升,土地征用成本越来越高,环保标准逐步提高的大环境下,火电机组单位千瓦造价为 4200 元,远高于历史最好水平。“十二五”期间,在环保政策高压强制的态势下,原先污染严重的中小企业为了避免列入关停行列,纷纷研发空冷技术、清洁燃烧技术,促进产业升级,绿色电力成为能源系统中一个重要的组织部分。

  赤峰新城热电公司成立于 2014 年 4 月,拥有 230 名员工,是国家电投在内蒙古地区实施煤、电、热联营,支持地方经济建设、促进集团战略又好又快发展的一项重要工程,是关系到赤峰市城区居民采暖供热的重要民生工程。机组投产后,年供热量 800 万吉焦,发电量 35 亿千瓦时,向赤峰市中心城区 1400 万平方米的进行冬季居民采暖供热。

  在这种全新的电力市场经济环境中,如何提升企业核心竞争力,强化造价成本、人工成本、燃料成本的压降,提升人力资源综合利用是公司目前面临的问题。

  1.1.2、研究意义

  随着新时代的来临,知识、经济等多方面飞速发展,在这样的一个大环境下,人力资源已然成为了企业之间最有力的竞争武器,新世纪的企业竞争力,说到底就是人力资源的竞争,只有人才是企业之根本。大多数企业都会把人力资源作为企业战略性发展的研究课题。在企业中,若能最大限度地激发员工的潜质,归功于良好的激励机制,以人为本的激励机制成为人力资源管理的核心,其思想在于在实现企业设定目标的首要前提下,保证员工积极、努力、乐观的工作状态,持续艰苦地奋斗,卓有成效的创造价值,通过正确有效的奖惩使得员工自发地提高工作效率与工作质量,并且从中获得满足感、成就感同时将其转化成努力工作的动力。[1]

  而人的生产力受着诸多因素的影响,那么如何消除人的消极、惰怠、被动的情绪,发挥积极、勤勉、主动的情绪,进而为企业的发展发挥出自己最大的潜能也就成为了一个值得研究的重要问题。人力资源管理的重要核心即绩效管理,它是提高企业生产力和竞争力的关键,对于所有的企业都是一样,像赤峰新城热电公司这样一个新成立的公司也不例外。所以,制定设计一套完善有效的绩效管理体制,充分发挥人力价值,增强企业竞争力,是本文研究的主旨。本文借助国内外绩效管理研究的成熟理论,结合公司的发展规划蓝图,进行企业工作分析,对比平衡计分卡、关键绩效指标 KPI、目标管理考评体系 MBO、360度考评体系等多项国内外绩效管理方式的优劣,锁定 KPI 绩效管理手段,做到以人为本,理论联系实际,设计出一套适应本企业管理实际与工作实际的绩效管理体系,同时提出切实可行的实施保障措施,通过实现员工价值与企业目标的最大化终极目标,推动企业走向现代化、健康的、可持续的综合能源发展之路。

  1.2、国内外研究综述

  1.2.1、国外研究综述

  国外有关绩效管理的研究最早可追溯到 16 世纪中叶,当时劳动者普遍忠于对上帝的信仰,他们认为只有努力工作,才能被上帝认可。从工业革命时期开始绩效管理真正兴源起来,美国学者泰勒提出科学管理理论[1],他指出员工的发展是管理者与员工共同的创造目标,这样才能激励员工获取更高水平的创造。

  20 世纪 60 年代绩效管理处于萌芽期,斯坦利·E·西肖(1965)开始了针对企业的绩效管理研究,他提出了用一种金字塔的模型来表明绩效管理评测及其之间的联系。虽然这种观点在逻辑性上十分严谨,但是他本身却没有考虑到企业的外部环境对企业的影响。美国管理学家奥布里·丹尼尔斯在 20 世纪 70 年代将绩效管理的概念正式被提出,他认为只有通过引导组织成员行为的改变,才能提高组织的绩效。同时这一理论在军队中引进。之后,很多国家的研究者们开始了针对绩效管理的系统性研究学习。

  80 年代后期绩效管理进入成熟期,国际上针对绩效管理引出了许多不同的观点。英国学者罗杰斯和布莱德普(Rogers,1990;Bredrup,1995),认为绩效管理是管理组织绩效的系统,[2]组织行为对绩效进行管理,但不考虑个体因素的影响。罗杰斯认为绩效应该从整体进行管理,应该由计划、改良和测评来组成绩效管理。他认为绩效管理强调的是目标管理,企业所有的经营活动都是为了完成组织目标,这种观点忽略了内在人员在这个过程中的重要性。美国的安史沃斯(1993)认为,绩效管理应以人为核心,管理者应该经常与员工进行沟通,沟通的内容囊括了绩效计划、组织目标等。这种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统,[3]针对员工个人绩效进行管理研究,核心是将绩效管理看作组织对个人工作业绩及发展未来的评估。

  美国的赫尔曼·阿吉斯(2013)认为绩效管理是管理组织和员工的统一管理,这种观点的核心一是强调组织绩效,通过绩效管理将员工与整个组织结合起来,共同完成组织整体战略目标;二是强调员工绩效,其中心是挖潜员工价值,提高个人绩效,通过绩效管理将个人目标与组织战略有机结合起来提高组织绩效。这种理念既包括了整体绩效管理,又包括了员工绩效管理,将员工工作与组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现,[4]除此之外,绩效管理还能激励雇员,发掘他们自身的潜质和创造性,改善组织绩效。

  1.2.2、国内研究综述

  国际上对绩效管理的研究不断推陈出新的时候,国内学者对绩效管理的研究也是如火如荼。在充分吸收了外国优秀理念的基础上,国内学者通过理论与管理实践的有效结合,把绩效管理推入一个跨越式的发展。盛运华(2002)[5]在研究中强调应该注重绩效管理的过程研究,指出绩效管理是员工与管理者之间共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理。

  南京大学教授赵曙明(2004)[6]认为绩效管理是由人力资源管理人员与员工一起进行提高改进组织绩效的过程 。哈尔滨工业大学教授冯英俊(2007)坚持应用动态的发展变化来研究绩效管理,用合适的管理模式,动态的评价效果,不断更新绩效管理 。管理学者刘善仕(2007)[7]在高绩效工作系统理论中提出,应从组织层面建立高绩效的人力资源系统,明确了不同企业的高绩效系统体系的共性与差异,提出了适合国内企业高绩效系统的管理模式,这种模式开辟了国内相关理论研究的先河。

  人力资源管理学家李业昆(2009)[8]把绩效管理落脚点放在员工绩效管理上,认为绩效管理是一个完整的计划考评反馈应用系统。黄晶(2013)[9]在企业如何实施绩效管理方面做了研究。他认为就一个企业发展来说,有力的绩效管理关键是目标管理,目标切不可脱离企业的实际,通过员工部门的目标实现,推动企业整体目标的实现。廖建桥(2016)指出中国式绩效管理目前存在一些弊端,与战略脱节,急功近利施行绩效考核,考核目标短期效应、频繁使用、目标不切合实际;员工产生强烈反感,导致组织行为减少。林新奇(2016)[10]把绩效管理看作管理组织和员工的统称,其目的是持续提升个人、部门和组织绩效。

  1.2.3 研究述评

  比较国内外对于绩效管理的研究,人力资源管理作为盛行的研究课题,在西方国家已经有几十年的发展历史,而在中国,无论是人力资源研究还是人力资源管理实践,都处于发展的初级阶段,对绩效管理的认识比较晚,绩效管理仅停留在理论研究的基础上,真正应用于管理之中,仅仅停留在绩效考核的层面上,并且考核的指标太多、太繁琐,没有实际操作的意义。因此,我们要学习借鉴国外绩效管理的成熟理论及成功经验,结合国内的研究情况与企业的生产管理模式,推动企业人力资源管理方面更上一层楼。尽管现有的企业在绩效管理实施中还未能总结出一套尽善尽美的理论方案和良好实例,但是国外一些优秀的研究成果都可以成为国内企业实施研究的一个基础与导向。

  1.3、研究内容与方法

  1.3.1、研究内容

  在上述国内外绩效管理研究的背景下,对国内外相关文献资料进行归纳总结,从中吸取有益的经验,结合电力企业行业面临的现状,对赤峰新城热电公司不同管理层级进行结构分析,在现有机制的基础上,了解平衡计分卡、关键绩效指标KPI、目标管理考评体系 MBO、360 度考评体系、等级评定法等多项国内外绩效管理方式,结合赤峰新城热电公司企业实际情况,锁定 KPI 关键绩效指标管理手段,以提高企业效益为目标,理论联系实际,设计符合赤峰新城热电公司特色的绩效管理体系方案。

  本文有以下五个基本框架构成:第一章论述了立题原因和整体论文架构;阐述了国内外绩效管理研究论点,介绍了本文的研究内容和方法。第二章进行了绩效管理理论研究,从绩效管理的应用概述、绩效管理体系的定位与绩效管理的设计内容进行阐述。第三章介绍了公司战略目标、面临形势及员工结构等,对现行绩效管理进行了分析查摆出问题。第四章借助 KPI 关键指标研究,设计出公司绩效管理体系。第五章从组织、制度等角度拟定了公司绩效管理体系实施保障措施。1.3.2 研究方法1.文献综述法。通过搜集、借鉴绩效管理的相关文献,系统地学习绩效管理理论。结合国内外研究论述成果,应用于公司人力资源管理设计中。

  2.调查研究法。通过对赤峰新城公司的调研,了解公司的人力资源结构现状,并且对组织架构进行分析,获得相关数据及信息资料,为制定适合赤峰新城热电公司绩效管理体系奠定基础。

  3.模型分析法。通过平衡计分卡、关键绩效指标 KPI、目标管理考评体系 MBO、360 度考评体系、等级评定法等多项国内外绩效管理的对比分析,采用关键绩效指标 KPI 绩效管理模型制定企业绩效管理体系。

  1.3.3、研究路线

  本文研究路线如图 1.1 所示:

图 1.1 研究路线图
图 1.1 研究路线图

  1.4、论文创新点

  (1)本文能够紧密结合企业战略发展目标,锁定 KPI 关键指标的绩效管理方法,对本企业绩效管理体系进行着笔架构,希望可以对行业内企业起到借鉴作用。

  (2)本文注重绩效管理完整体系过程设计,制订的绩效管理更加关注员工的行为表现,突现管理者的沟通?反馈?辅导和激励的作用。

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